Xəstəlik məzuniyyətinin rüblük mükafatdan tutulması. Əmək məcəlləsinə əsasən mükafatlardan məhrumetmə

İşçi uzun müddət xəstəlik məzuniyyətində idi (ard-arda 2 ay). Bunu əsas götürərək qurum rəhbəri onu rüblük mükafatdan məhrum edib. İşəgötürənin hərəkətləri nə dərəcədə qanunidir?

Beləliklə, bu vəziyyətdə işçinin əmək vəzifələrinin pozulmasından söhbət gedə bilməz və mahiyyətcə onu cəzalandırmaq üçün heç bir şey yoxdur. Üstəlik, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) "mükafatdan məhrum etmə" və ya kadr zabitlərinin tez-tez dediyi kimi, "məhrumetmə" kimi intizam tənbehini nəzərdə tutmur və federal qanunlar, nizamnamələr və nizam-intizam qaydaları ilə müəyyən edilməmiş intizam tənbehlərinin tətbiqinə icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Üstəlik, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi nəinki intizam tənbehlərinin növləri arasında “amortizasiya” adını çəkmir, həm də prinsipcə “məhrumetmə” terminini ehtiva etmir.

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, kollektiv müqaviləyə, daxili əmək rejimi qaydalarına, əmək müqavilələrinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş müddətlərdə işçilərə ödəniləcək əmək haqqını tam şəkildə ödəməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Eyni zamanda, əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən, habelə kompensasiya ödənişləri(əlavə ödənişlər və kompensasiya xarakterli müavinətlər, o cümlədən normadan kənara çıxan şəraitdə iş, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə iş və kompensasiya xarakterli digər ödənişlər) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və həvəsləndirici ödənişlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi).

Diqqət

Əmək haqqı sistemi tərəfindən verilən bonuslar bunlardır hissəsi əmək haqqı işçi.

Beləliklə, "məhrum etmək" qanunverici tərəfindən əmək haqqından tutulma ilə eyniləşdirilir. Və Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinə əsasən, işçinin əmək haqqından tutulmalar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda həyata keçirilir.

Diqqət

İşəgötürənə olan borclarını ödəmək üçün işçinin əmək haqqından tutulmalar edilə bilər:

• əmək haqqı hesabına işçiyə ödənilməmiş avansın əvəzini ödəmək;
• ezamiyyət və ya başqa yaşayış məntəqəsində başqa işə köçürülmə ilə əlaqədar verilmiş xərclənməmiş və vaxtında qaytarılmamış avans ödənişini, habelə digər hallarda ödəmək;
• Fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqan işçinin əmək normalarına əməl edilməməsində təqsirli olduğunu bildikdə, hesablama səhvlərinə görə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğlərin, habelə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğlərin qaytarılmasına görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 155-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və ya sadə (maddənin 3-cü hissəsi . 157 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi);
• İşlənməmiş məzuniyyət günləri üçün artıq illik ödənişli məzuniyyət aldığı bir işçi iş ilinin sonuna qədər işdən çıxarıldıqda. İşçi Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılarsa, bu günlər üçün tutulmalar aparılmır. 77 və ya səh. 1, 2 və ya 4 saat 1 osh qaşığı. 81, səh. 1, 2, 5, 6 və 7 st. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Yuxarıda deyilənlərə əsasən məlum olur ki, bu halda “məhrum etmək” və ya əmək haqqından tutmaq ümumiyyətlə qanunsuzdur.

Deməli, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyinə görə işdə olmayan işçini qanunvericilik əsasında işdən çıxarmaq mümkün deyil.

Bununla belə, Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır. maksimum ölçü məhdud deyil.

Təbii ki, bütün rüb işləmiş işçiyə və səbəblərindən asılı olmayaraq üç aydan iki ay iş yerində olmayan işçiyə eyni məbləğdə mükafatın hesablanması sonrakı işlərə mənfi təsir göstərə bilər. birinci işçinin işi və təbii ki, mövcud vəziyyətdə ədalətli sayılmayacaq.

Sənətin müddəalarını nəzərə alaraq, təşkilatın işçilərinə mükafatlar ödəyərkən sosial ədaləti bərpa etmək üçün. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, xərclənmiş əməyin kəmiyyət nisbəti və əmək haqqının məbləği, o cümlədən, digərləri və bonus ödənişləri haqqında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi), işəgötürən müəyyən etmək hüququna malikdir. yerli normativ aktda (məsələn, əmək haqqı haqqında əsasnamədə və ya ayrıca müddəa bonuslar üzrə) mükafatın hesablanması meyarları, yəni işçinin ümumilikdə mükafat almaq hüququna malik olduğu meyarlar, habelə onun ölçüsünün müəyyən edilməsi qaydası.

Məsələn, xəstəlik və ya digər səbəblərə görə iş yerində olmama dövründə, xarakterindən asılı olmayaraq, işçi öz əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyi üçün işəgötürənin aylıq, rüblük, illik və digər bu kimi mükafatlar müəyyən etmək hüququ vardır. ona işlədiyi vaxta nisbətdə ödənilir.

Bir məsuliyyət

Mövcud əmək qanunvericiliyinin normalarına və (və ya) işəgötürənin yerli normativ aktının normalarına əsaslanmayan və (və ya) yerli normativ akt əsasında tərtib edilmiş əmək haqqının işçiyə ödənilməməsi. Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyi əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır və bu da öz növbəsində Sənətə uyğun olaraq nəticə verəcəkdir. Məcəllənin 5.27 inzibati xətalar RF.

İnzibati məsuliyyətə əlavə olaraq, işəgötürən də Sənətə uyğun olaraq məsuliyyət daşıyacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi.

Nəzərə alın ki, işçilərin hesabat dövrünü tam başa vurub-yatırmamasından asılı olmayaraq almaq hüququ olan bonuslar var. Bu cür bonuslara, məsələn, müəyyən nəticələrə nail olmaq üçün bonuslar daxildir (bəzi işçilər bir həftə ərzində təşkilat üçün əhəmiyyətli nəticələr əldə edə bilər, digərləri isə bu cür nəticələrə nail olmaq üçün altı ay və ya bir il və ya bəlkə də daha çox işləməli olacaqlar). Belə mükafatların məbləği, təbii ki, işçinin işlədiyi saatların sayından asılı olmamalıdır. Üstəlik, bu cür dəyərli işçilərin daha böyük əmək nailiyyətləri üçün motivasiyasını artırmaq üçün (şübhəsiz ki, fəaliyyətlərindən ən çox qazanc əldə etməyi planlaşdıran bütün təşkilatlar maraqlıdır) belə bonuslar əhəmiyyətli bir nəticə əldə edildikdən dərhal sonra ödənilməlidir, çünki sonradan onlar artıq belə bir həvəsləndirici təsir göstərməyəcəklər.

Və nəhayət, menecerin demək olar ki, bütün hesabat rübü ərzində xəstə olan bir işçini tamamilə "bonusdan çıxarmaq" qərarına gəldikdə - Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq təşkilatın yerli qaydaları ilə təsbit edilmiş əsaslar olmadıqda. Federasiya, bu hərəkətlərin işçinin əmək hüquqlarını pozacağı şübhəsizdir.

İşçi ya bonus ala bilər, ya da müəyyən hallarda onu itirə bilər. Bəs amortizasiya necə həyata keçirilir və hansı hallarda işçinin bu cür cəzalandırılması mümkündür?

Hörmətli Oxucular! Məqalədə tipik həllər haqqında danışılır hüquqi məsələlər amma hər hal fərqlidir. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 24/7 və GÜNSÜZ QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZDUR!

Əmək Məcəlləsinin əsas müddəalarını təhlil edək Rusiya Federasiyası bu məsələyə aid olan.

Nadir hallarda, şirkət bonuslar haqqında Əsasnaməni təsdiqləməmişsə, mühasiblər işçinin bonusların hesablanması ilə bağlı bütün suallarına cavab verə bilərlər.

Buna görə də, işəgötürənin nə vaxt bonuslardan məhrum etmək hüququna malik olduğunu və bu cür hərəkətlərin kadrların maraqlarını və hüquqlarını pozacağını göstərən Rusiya Federasiyasının qanunvericilik sənədlərinə müraciət edək.

Bu cür məlumatlar şirkətin mütəxəssislərinə öz hüquqlarını müdafiə etməyə, işəgötürənə isə qanunun hərfinə uyğun hərəkət etməyə imkan verəcək, yəni məsuliyyətdən yayınmaq deməkdir.

Nə bilmək lazımdır?

Mükafatların hesablanması və bu cür ödənişlərdən məhrum edilməsi nə vaxt baş verir, bu cür anlayışların mahiyyəti nədir? Nə cür hüquqi əsaslar bu cür cəza ola bilərmi?

Əsas təriflər

Bonus birdəfəlik və ya sistematik olaraq müəyyən tapşırıqlar yerinə yetirildikdə, plan artıqlaması ilə yerinə yetirildikdə və s. hesablanan əlavə ödənişin stimullaşdırıcı növüdür.

Bu cür ödənişlər işçinin əsas qazancına əlavədir və könüllüdür. Yəni heç kimin işəgötürəni bonus ödənişləri etməyə məcbur etmək hüququ yoxdur.

Amortizasiya - bir işçinin intizam tənbehi törətdiyinə görə mükafatdan məhrum edilməsi. Bonusun müsadirəsi (və ya azaldılması) müəyyən qaydalara əməl edilməməsinə görə cərimədir və intizam tənbehi tətbiq edilmir.

Bonus qazancın dəyişən komponentidir. İşəgötürən, yerli aktlarda və ya işçilərin mükafatları haqqında əsasnamədə nəzərdə tutulmuş əsaslar olduqda, onu ödəyə bilməz.

Bonusların qanuniliyi

Təşkilatın təsdiq edilmiş yerli qaydaları yoxdursa, işəgötürənlər müstəqil olaraq (və çox vaxt qanunsuz olaraq) işçini bonusdan məhrum etmək qərarına gəlirlər.

Amortizasiya nə vaxt Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə zidd deyil? Maddi cəza belə hallarda mümkündür:

• şəxs əmək intizamını və cəmiyyət tərəfindən təsdiq edilmiş daxili nizam-intizamı pozduqda;
• işçi nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə işin təsviri və ya düzgün yerinə yetirilmədikdə;
• təşkilatın rəhbəri tabeliyində olan şəxsin bilavasitə öhdəlikləri ilə bağlı tapşırıq və ya tapşırıq vermiş, lakin yerinə yetirilmədikdə;
• vətəndaş işə gəlmədikdə və ya gecikdikdə;
• müəssisəyə maddi ziyan vurulduqda həvalə edilmiş əmlak obyektləri zədələnir.

İşçinin cəzalandırılmasının qanuniliyi məsələsi hər bir konkret halda müəssisədə təsdiq edilmiş yerli aktlara uyğun olaraq həll ediləcəkdir.

Proporsionallıq, ədalətlilik və loyallıq prinsiplərinə əməl edilməlidir. Bonuslar haqqında müddəalar məhrumiyyətlərin nüanslarını tam və ya qismən müəyyən etməlidir.

Ödəniş edilməməsi müddəti müəyyən edilir (məsələn, bonus hesablanarkən belə bir müddətdə işçinin intizam tənbehinin olmaması nəzərdə tutulur).

Qeyd etmək lazımdır ki, amortizasiya anlayışı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində mövcud deyil. İşəgötürən bonusları hesablaya bilməz, lakin məhrum edə bilməz.

Mükafatların ödənilməməsi ziddiyyət təşkil etməyəcək, bu da intizam tənbehi olduqda işçiyə həvəsləndirmə tədbirinin tətbiq edilməyəcəyini bildirir.

Belə ki, məhrumetmənin qanunvericilik çərçivəsində həyata keçirilməsi və heç bir tərəfin maraqlarına zidd olmaması üçün aşağıdakı qaydalara əməl etməyə dəyər:

1. İşəgötürən müəssisədə Bonus Qaydalarını təsdiq etməlidir.
2. Bir işçi mükafatdan məhrum olarsa, bu sənədləşdirilməlidir. Şirkətin əməkdaşı sifarişlə şəxsən tanış olur və blankda imzalayır.
3. Bonusların ləğvi şərtlərini daxili normativ aktda müəyyən etmək lazımdır.

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçinin mükafatlardan məhrum edilməsi qaydası

Hansı hallarda işçinin işdən çıxarılmasının işəgötürənin haqlı hərəkəti ola biləcəyini nəzərdən keçirək. Mükafatın müsadirəsi şəklində cəza nə dərəcədə qanunidir?

İntizam tənbehi olduqda

İntizam tənbehi, Sənətə uyğun olaraq öhdəlikləri lazımınca yerinə yetirmədikdə işçiyə verilən cəza kimi başa düşülür.

İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-də aşağıdakı cəzalar haqqında məlumatlar var:

• Şərh;
• danlamaq;

Fərdi işçilər federal qanunlar, nizamnamələr və şirkətin daxili qaydaları ilə tənzimlənən digər intizam tənbehlərinə məruz qala bilərlər.

İşəgötürənin bir işçini intizam tənbehinə görə məsuliyyətə cəlb etmək hüququ var, lakin öhdəliyi () yoxdur. Amma təşkilat qanunvericiliyə arxalanmalıdır.

İntizam tənbehi olaraq mükafatdan məhrum etmə Sənətdə qeyd edilmir. Ona görə də məhkəmə töhmətlə yanaşı, məhrumetmə haqqında qərarı da qanunsuz əməl kimi tanıya bilər.

Amma heç bir aydın müddəa olmadığı üçün tənzimləyici çərçivə, hakimin başqa qərar qəbul etmək hüququ var. Şirkətlər tez-tez belə intizam pozuntularına görə işçilərinə bonuslar verməkdən imtina edirlər (bu, həmişə qanuni deyil):

• işdən çıxma zamanı;
• geciksəniz;
• həmkarları ilə kobud rəftar etdikdə;
• komandada münaqişə vəziyyətləri yaratdıqda;
• geyim qaydalarına əməl edilmədikdə və s.

Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsində intizam tənbehlərinin eyni vaxtda tətbiqi və mükafatlardan məhrum edilməsi nəzərdə tutulmur. Orada deyilir ki, bir cinayətə görə bir cəza (cəza) tətbiq edilməlidir.

Cəza təyin edilərkən şirkət rəhbərliyi qanun pozuntusunun ağırlığını, pozuntu zamanı baş vermiş halları nəzərə almalıdır.

Bonusu azaltmaq və ya onu ləğv etmək üçün işəgötürən yerli qaydalarda bu cür müddəaları təsdiq etməlidir.

Qeydiyyatdan keçib:

• hesablama qaydaları;
• işin nəticələri nəzərə alınmaqla ödəniş məbləğinin hesablanması qaydası;
• mükafatın tutulmadığı hallar.

Bu o deməkdir ki, şirkət rəhbərliyi işçini rəsmi öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi üçün mükafatdan məhrum edərsə, Rusiyanın Əmək Məcəlləsi pozulacaq.

Prokurorun xəbərdarlığına görə

Prokurorun xəbərdarlığı sənəd şəklində tərtib edilməlidir. Yalnız rəsmi yoxladıqdan sonra. Əsgərə töhmət vermək məcburidir.

Müəssisənin işçisi belə bir xəbərdarlıqdan şikayət etmək hüququna malikdir məhkəmə proseduru qanunsuz hesab etmək üçün əsas varsa.

Bu növ xəbərdarlıqda cinayət, mülki, inzibati xarakterli əlavə məsuliyyətdən qaçmaq üçün görülməli olan müəyyən tədbirlərin siyahısı olmalıdır.

Prokurorun xəbərdarlığı intizam tənbehi deyil. Bu, işçi ilə prokuror arasında söhbətdir ki, bonusu geri götürmək üçün kifayət qədər səbəb sayıla bilməz.

Sənəddə göstərilən bütün məqamlar yerinə yetirilərsə, bu, bir mütəxəssisin gələcək karyerasına da təsir edə bilməz.

Ödənişindən sonra

Forumlarda tez-tez aşağıdakı sual verilir - işəgötürən artıq ödənilmiş bonusu ala bilərmi? Ekspertlər bu məsələdə fərqli fikirdədirlər. Bəziləri şirkətin bu cür hərəkətlərə haqqı olduğuna əmindir.

Bonus məcburi ödəniş olmadığından, yalnız şirkət rəhbərliyinin təşəbbüsü ilə edildiyindən bonusun hesablanmaması pozuntu sayılmayacaq.

Bəs əgər şəxs artıq belə vəsait alıbsa və sonra işçi “fikrini dəyişib” və bonusu geri tələb etsə necə?

Bu, bir şəxs tərəfindən heç bir vicdansız davranışın olmadığı hallara, habelə hesablama səhvlərinə aiddir.

İşçinin özü bonusu qaytarmağa razı ola bilər, lakin işəgötürən tələb olunan məbləği qazancdan tutarsa, şəxsin mənəvi ziyana görə kompensasiya tələbi irəli sürərək məhkəməyə müraciət etmək hüququ var.

Töhmətə münasibət

Qanuni olaraq, işçinin mükafatından məhrum edilməsi intizam tənbehi deyil, buna görə də qanunvericilikdə işəgötürənin maddi ehtiyatları toplamaq hüququna malik olan müddəalar var.

Şirkətin işçisi bonusu itirə və eyni zamanda töhmət ala bilər (). Amortizasiya işçilərə təsir etmək üçün kifayət qədər təsirli bir üsuldur.

Qeyri-qanuni məhrumiyyət halında nə etməli?

İşçi xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olarkən (bu müddət ərzində işçi rəsmi işləməyib) ona bonusların hesablanması və ödənilməsi qanunauyğundurmu? Daxili Əmək Qaydalarında ay, il üzrə mükafatlar və rəhbərin əmri əsasında digər mükafatlar nəzərdə tutulur.

Cavab verin

İşəgötürən bonus sistemini müstəqil olaraq inkişaf etdirir, o cümlədən bonusun ödənilməsi şərtlərini yerli aktlarında müəyyən edir.

Bonusların verilməsi qaydasını aydın və aydın şəkildə müəyyən etmək lazımdır: bonusların kimə və hansı hallarda ödənilməsi bonusların ödənilməməsi üçün əsasdır.

Bu yaz ən əhəmiyyətli dəyişikliklər!

• 
  Kadrlar zabitlərinin işində 2019-cu ildə nəzərə alınmalı olan mühüm dəyişikliklər olub. Bütün yenilikləri nəzərə alıb-almadığınızı görmək üçün oyun formatını yoxlayın. Bütün problemləri həll edin və “Kadr işi” jurnalının redaksiyasından faydalı hədiyyə alın.
• 
  Məqalədə oxuyun: Niyə HR məmuru mühasibatlıq şöbəsini yoxlayır, yanvar ayında yeni hesabatlar təqdim etməliyəmmi və 2019-cu ildə vaxt cədvəli üçün hansı kodu təsdiq etməliyəm
• 
  
• 
  
• 
  

Birincisi, bonusların iş dövrü üçün hesablanıb-hesablanmadığını, lakin xəstəlik dövründə ödənildiyini aydınlaşdırmalısınız. Və ya xəstəlik dövrü üçün hesablanmışdır? Birinci halda, heç bir mübahisə olmamalıdır: əgər işçi hesabat dövrünü başa vurubsa və ya mükafatlar üçün əsas olan bəzi nəticələr əldə edibsə, xəstəlik dövründə ona mükafatların ödənilməsi qanuni olacaqdır. Əgər bonus işçinin xəstəlik dövrü üçün hesablanırsa və heç bir şəkildə onun işinin nəticəsi ilə bağlı deyilsə (məsələn, əmək qabiliyyətinin itirilməsi dövrünə təsadüf edən yubiley tarixi ilə əlaqədar mükafat), onda belə bonus yerli aktla nəzərdə tutula və işçiyə ödənilə bilər. Bununla belə, müəyyən vergi riskləri var (cavaba sonuncu əlavəyə baxın).

Xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olan işçilərə mükafatlar, təşkilatın yerli normativ aktında başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, bütün digər işçilər üçün olduğu kimi hesablanır və ödənilir.

İkincisi, verdiyiniz ifadə mübahisəlidir: "ayın, ilin sonuna" həm konkret işçilərin əməyinin nəticələrini, həm də bütün təşkilatın maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrini ifadə edə bilər. Eyni zamanda, Daxili Əmək Qaydalarında işəgötürənin mükafatların ödənilməsi öhdəliyi (“ödənilə bilməz”, “ödənilir”, “ödənilməlidir” və s.) nəzərdə tutulursa, o zaman əmək haqqı ödənilmədikdə. bonus və işçi məhkəməyə gedirsə, məhkəmənin qərarının işçinin xeyrinə olacağı ehtimalı yüksəkdir və mükafatların ödənilməsi lazımdır.

Əgər Daxili Əmək Qaydalarında işəgötürənin işçiləri mükafatlandırmaq hüququ olduğu və buna borclu olmadığı müəyyən edilibsə, mükafatlar verilməyə, hətta ödənilməməsinin səbəbləri izah olunmaya bilər.

Üçüncüsü, gələcəkdə oxşar problemlərin yaşanmaması üçün bonus sistemini müəyyən edən yerli normativ aktda qeyd edilməsi tövsiyə olunur ki, mükafatların ödənilməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Siz həmçinin bonusun həqiqətən işlədiyinizə görə tutulmasını təmin edə bilərsiniz hesabat dövrü vaxtlar daxil deyil:

Növbəti əsas və ya əlavə məzuniyyətdə qalmaq;

Analıq məzuniyyətində qalmaq;

Valideyn məzuniyyətində olmaq;

Ailənin xəstə üzvünə qulluq da daxil olmaqla əmək qabiliyyətinin itirilməsi vaxtı.

İşçi bonusun hesablanması üçün hesablama müddəti üçün iş vaxtının yarısını və ya daha çoxunu işləmirsə, bonus tutulmur və ödənilmir.

İl üçün mükafat hesabat ilində ən azı 200 iş günü işləmiş və hesabat ilinin sonunda MMC-də işləmiş işçilərə, o cümlədən dekabrın 31-də son iş günü keçirmiş işçilərə hesablanaraq ödənilməlidir. hesabat ili.

Hesablaşma dövründə əmək intizamının pozulmasına görə qaldırılmamış intizam tənbehi olduqda, bonus hesablanmır və ya işçiyə tam ödənilmir.

Bu cür müddəalar məzuniyyət müddəti (illik, analıq məzuniyyəti və ya uşağa qulluq), müvəqqəti əlillik, habelə intizam tənbehi almış işçilər üçün mükafatların ödənilməməsini əsaslandırmağa imkan verəcəkdir.

İşəgötürən xəstəlik məzuniyyətində və ya analıq məzuniyyətində olan işçilərə mükafatlar ödəməyə qərar verərsə, bu, yerli aktda da nəzərdə tutula bilər və ödənişlər edilə bilər. Bununla belə, sonuncu halda, vergi orqanları ilə bu cür ödənişlərin təşkilatın xərclərinə aid edilməsinin qanuniliyi ilə bağlı mübahisə ehtimalı var, çünki bu ödənişlər birmənalı olaraq istehsal xarakterli olmayacaq, lakin Sənət baxımından. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 252-i iqtisadi cəhətdən əsassız hesab edilə bilər.

Beləliklə, xəstəlik məzuniyyətində olan işçiyə bonusun ödənilməsi və ya ödənilməməsi işəgötürənin ixtiyarındadır. Qanun, bu halda, yerli aktda nəzərdə tutulmuşdursa, mükafatın ödənilməsini qadağan etmir, lakin bu mükafatın işçinin əmək ləyaqətinə aid olub-olmamasından və ya onlardan asılı olmayaraq ödənilməsindən (yubiley və ya tətil tarixləri), vergi təsirləri fərqli olacaq.

Ətraflı məlumat Sistemin materiallarında:

1. Cavab: Bonusları necə hesablamaq olar

Mükafat növləri

Təşkilat mükafat sistemini müstəqil şəkildə işləyib hazırlayır.* Yəni təşkilatın işçilər üçün istənilən növ mükafat təyin etmək hüququ var.

Ödəniş tezliyindən asılı olaraq mükafat aşağıdakılara bölünür:

Mükafatın ödənilməsi üçün əsaslardan asılı olaraq aşağıdakılar bölünür:

istehsal üzrə (işçinin əmək nailiyyətlərinə görə qiymətləndirilir);

qeyri-istehsal üçün (işçinin əmək fəaliyyətinin nəticələri ilə bağlı olmayan).

Ödəniş mənbələrinə görə mükafat aşağıdakılara bölünür:

üzrə xərclərin ödənilməsi üçün ümumi növlər fəaliyyət;

digər xərclərdən ödənilənlər üçün;

xalis mənfəət hesabına ödənilir.

təşkilatın ayrı bir yerli sənədində (və s.) (, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Bu halda, birdəfəlik bonus ayrılmaz hissəsi ola bilər. müvafiq olaraq, birdəfəlik bonuslarüçün istehsal nəticələri hesablamada nəzərə alına bilər.

Bununla belə, birdəfəlik mükafatlar təşkilatın əmək haqqı sisteminə daxil ola bilməz və yalnız rəhbərin əmri (sərəncamı) ilə təyin edilir.

Hər hansı birdəfəlik bonusun hesablanması üçün əsas menecerin bir işçini () və ya bir qrup işçini () həvəsləndirmək əmridir. Əmr təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır. İşçi (işçilər) imza altında əmrlə tanış olmalıdır (təsdiq edilmiş təlimat). İş dəftərində və işçinin şəxsi kartında birdəfəlik bonuslar haqqında qeydlər etmək lazım olub-olmaması barədə məlumat üçün () baxın.

Rüblük və aylıq mükafatlar

Aylıq və rüblük mükafatlar ya istehsal mükafatları (məsələn, əmək haqqının bir hissəsi olan aylıq mükafatlar) və ya qeyri-məhsuldar (məsələn, uşaqlı işçilər üçün aylıq mükafatlar) ola bilər. Adətən, aylıq və rüblük mükafatların ödənilməsi hələ də əlaqələndirilir istehsal fəaliyyəti işçilər.

Aylıq və rüblük bonuslar ödənilə bilər. Çox vaxt aylıq və rüblük bonuslar adi fəaliyyətlərin xərclərindən ödənilir.

Aylıq (rüblük) mükafatların ödənilməsi qaydası müəyyən edilə bilər:

təşkilatın ayrıca yerli sənədində (məsələn, in,) (, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Bonusun hesablanması üçün əsas menecerin bir işçini () və ya bir qrup işçini () təşviq etmək əmridir. Əmr təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır. İşçi (işçilər) imza altında əmrlə tanış olmalıdır (təsdiq edilmiş təlimat).

İşçilərin əmək kitabçalarında aylıq (rüblük) mükafatlar haqqında qeydlər etməyin. Bu, belə mükafatların müntəzəm olması ilə bağlıdır. Və mütəmadi olaraq ödənilən bonusların işçinin əmək kitabçasına daxil edilməsinə ehtiyac yoxdur (təsdiq edilmiş Qaydalar).

İllik mükafat

ayrı bir yerli sənəddə (məsələn, və s.) (, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi);

mükafatın ödənilməsi qaydasında ().

Bonusların hesablanması və ödənilməsi qaydasını tənzimləyən sənədlərdə göstərin.

Bonusun hesablanması üçün əsas menecerin bir işçini () və ya bir qrup işçini () təşviq etmək əmridir.

Əmr təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanır. Zəhmət olmasa işçini (işçiləri) imzaya qarşı əmrlə tanış edin (təsdiq edilmiş təlimat).

Sergey Razqulin

Rusiya Maliyyə Nazirliyinin Vergi və Gömrük Tarif Siyasəti Departamentinin direktor müavini

İşçilər üçün bonuslar. İşəgötürən özünü iddialardan necə qoruya bilər

İşəgötürən yerli aktların şərtlərini necə tərtib edə bilər ki, bonusların ödənilməsi onun hüququdur, öhdəlik deyil

İşəgötürən, işçi daha az işlədiyi təqdirdə, il ərzində işinin nəticələrinə görə mükafat ödəməyə borcludurmu?

Mükafatın azaldılması şərtlərini necə düzgün tənzimləmək olar

Şərtləri harada qeyd etmək olar

Təşkilatda mükafat sistemi kollektiv müqavilə, müqavilə, əmək müqaviləsi, yerli ilə müəyyən edilir qaydalar... İşəgötürən, ilk üç növ sənədlərdə bonusların hesablanması və ödənilməsi qaydasını tənzimləyən müvafiq yerli aktlara istinad normalarını göstərərsə, bonuslar üzrə əmək mübahisələri riskini azaldacaqdır. Həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən yerli aktların özündə prosedur ətraflı şəkildə göstərilməlidir. Mükafatın hesablanması qaydaları, onun ölçüsü və ödənilmə tezliyi əmək müqaviləsində göstərilibsə, işçinin məhkəmə dəstəyi alması daha asan olacaq.

ehtiva edən yerli aktlarda ümumi normalar(Daxili əmək qaydaları, Əmək haqqı Qaydaları və s.), Mükafatların ödənilməsi ilə bağlı suallar ümumiyyətlə dar çərçivədə olanlarda olduğu kimi aydın deyil (Bonuslar haqqında Əsasnamə, Satış agentlərinin mükafatlandırılması qaydası və s.).

Birincisi, onlar hesablama vaxtı, hesablaşma müddəti, ödəniş müddəti və s. kimi hüquqi kateqoriyaları tənzimləyir, ikincisi, bundan əlavə, onlar üçün düsturlar da təqdim edirlər. maksimum performans mükafatın hesablanması üçün zəruri olan, onun hesablanması üçün digər şərtlər.

İşəgötürənin mövqeyindən mübahisəsizliyi və çətin işçilərin populyarlığı baxımından dar məqsədli yerli aktların fərdi formalarını nəzərdən keçirək.

Şərt 1. Bonusun ödənilməsinin işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququ olduğunu necə təyin etmək olar

Düzgün ifadə: “İşəgötürən Daxili Əmək Qaydalarına, İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnaməyə, İşçilərə mükafatlar haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq, işçilərə mükafatlar şəklində həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq etmək hüququna malikdir”.

Mübahisəli mətn: “İşəgötürən Daxili Əmək Qaydalarına, İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnaməyə, İşçilərə mükafatlar haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq, mükafatlar şəklində işçilərə həvəsləndirmə tədbirləri həyata keçirir / istehsal etməyi öhdəsinə götürür / tətbiq etməlidir”.

Mübahisələr işəgötürənin belə bir hərəkət etmək hüququndan deyil, bonusların ödənilməsi öhdəliyinin şərhindən yaranır. İşə baxarkən mübahisəli ifadələr olduqda, məhkəmə işəgötürənin yerli aktlarının təhlili əsasında, habelə ifadələri, müəssisədə mükafatların ödənilməsi adətlərini (praktikasını) nəzərə alaraq (məlumatlara əsasən) mühasibat uçotu) işəgötürənin mükafatı ödəmək öhdəliyi barədə nəticəyə gələ bilər.

Bununla belə, bonusun ödənilməsini işəgötürənin öhdəliyi kimi müəyyən etsə də, yerli aktda onun baş verməsindən və ya olmamasından asılı olan halları müəyyən etmək mümkündür. Yadda saxlamaq lazımdır ki, məhkəmədə mübahisənin nəticəsi işəgötürənin yerli aktı ilə müəyyən edilmiş tələblərin aydınlığından asılıdır.

Şərt 2. İşçinin əmək funksiyasından asılı olmayan mükafatın ödənilməsi üçün əsası necə qeydiyyata almaq olar

Düzgün ifadə: “Hamı Heyət üzvləriəmək haqqı fondunda vəsait olduqda, bonus işəgötürənin ayrıca əmri ilə, korporativ tətilə - şirkətin yarandığı günə - 04 aprelə təyin edilə bilər. Bonusun məbləği bütün işçilər üçün bərabərdir və hər biri 500 rubl təşkil edir. Əmək haqqının olmaması halında Pul göstərilən məqsədlər üçün heç bir bonus verilmir”.

Mübahisəli ifadə: "İşəgötürən hər il korporativ tətilə, şirkətin yarandığı günə, 4 aprelə bonus ödəyir." İkinci tərtib səhvdir ki, əslində işəgötürənin bonusu ödəmək öhdəliyini müəyyən edir və onun həcmi göstərilmir. Nəticədə, hətta yoxluğunda maliyyə qabiliyyəti işəgötürən mükafatı hər il müəyyən edilmiş tarixdə ödəməli olacaq.

Şərt 3. İşdən çıxarılan işçiyə bonus ödəməkdən necə imtina etmək olar

Düzgün ifadə: “Bonuslar haqqında Əsasnamənin 4-cü bəndində nəzərdə tutulmuş il üzrə mükafat hesabat ilində ən azı 200 iş günü işləmiş və ilin sonunda MMC-də işləmiş işçilərə hesablanaraq ödənilməlidir. hesabat ili, o cümlədən hesabat ilinin 31 dekabrında son iş günü olanlar.

Bu halda, mükafatı alan şəxs aydın şəkildə müəyyən edilir ki, bu da işdən çıxarılan işçilərin ilin sonuna qədər maddi kompensasiya almaq hüququna malik olmasına imkan vermir.

Mübahisəli ifadə: "İl üçün mükafat MMC-nin işçilərinə Bonuslar haqqında Əsasnamənin N fəsli ilə nəzərdə tutulmuş qaydada və məbləğdə hesablanır."

Sözün mübahisəsi, mükafat alanların dairəsinin müəyyən edilməməsindən ibarətdir, çünki təşkilatın heyətinə hesabat ilində işləməmiş işçilər (məsələn, valideyn məzuniyyətində olanlar) daxil ola bilər. Bundan əlavə, təşkilatda il ərzində işçilər işdən çıxarılır, qəbul edilir, köçürülür və mətndə heç bir fərq yoxdur, buna görə də bir növ fövqəladə vəziyyət tətbiq edərkən işəgötürən mübahisələrin baş verməsindən qaça bilməz.

Şərt 4. İş vaxtı normasının işlənilməməsi ilə əlaqədar mükafatın məbləğini necə azaltmaq olar

Düzgün ifadə: “Bonus hesabat dövründə faktiki işləmiş vaxta hesablanır, buna aşağıdakılar daxil deyil:

növbəti əsas və ya əlavə məzuniyyətdə qalmaq;

analıq məzuniyyətində olmaq;

valideyn məzuniyyətində olmaq;

xəstə ailə üzvünə qulluq da daxil olmaqla əmək qabiliyyətinin itirilməsi vaxtı.

İşçi mükafatın hesablanması üçün hesablaşma müddəti üçün iş vaxtının yarısını və ya daha çoxunu işləmədikdə, Bonuslar haqqında Əsasnamənin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş bonus tutulmur və ödənilmir.

Mübahisəli ifadə: "Bonus son ay/il üçün bütün bölmələrin işçilərinə hesablanır."

İkinci ifadədə işəgötürənin bonusun məbləğini azaltmaq və ya hesablaşma dövründə faktiki işləməmiş işçilərə ümumiyyətlə ödəməmək hüququ varmı, bu, mübahisələrə səbəb ola biləcəyini açıq şəkildə ifadə etmir. Birinci tənzimləmə işəgötürənə hesabat dövrünün yarısı və ya daha çox müddətində işdən kənarda qalan işçilərə mükafat verməməyə imkan verir. Eyni zamanda, bonusun azaldılması ölçüsünün dəqiq tənzimlənməsi işəgötürəni ciddi bir çərçivəyə qoyur.

Şərt 5. İntizam tənbehi olan işçiyə mükafat ödəməkdən necə yayınmaq olar

Düzgün ifadə: “Mükafat yalnız hesabat ilində Daxili Əmək Qaydalarının tələblərini layiqincə yerinə yetirmiş MMC-nin tam ştatlı işçilərinə verilir. Hesablama dövründə əmək intizamının pozulmasına görə çıxarılmamış intizam tənbehi olduqda MMC-nin işçisinə bonus hesablanmır və ya tam ödənilmir.

Bu şərh işəgötürənə nizam-intizamı pozanları çəkindirməyə imkan verir ki, bu da işçilərə təzyiq ölçüsü kimi istifadə edilə bilər. Bununla belə, bu ifadə işəgötürəni hesablama dövrü üçün heç bir cəzası olmayan işçiyə bonus ödəməyə məcbur edir.

Bonusların hesablanması və ödənilməsini tənzimləyən yerli aktlarda düzgün ifadənin olması işəgötürənə mübahisələrin olmamasına zəmanət vermir. Beləliklə, məsələn, ifadənin "şəffaflığı" işəgötürən yerli aktda müəyyən edilmiş səlahiyyətləri aşarsa, işçiyə azaldılmış miqdarda bonusun hesablanmasına etiraz etmək imkanı verəcəkdir.

Mübahisəli mətn: “Əmək intizamının pozulmasına görə işçi üstünlükdən məhrum edilir”; “MMC-də əmək intizamının pozulmasına görə müraciət edilir aşağıdakı növlər intizam tənbehləri: töhmət, töhmət, məhrum etmə, işdən çıxarma.

Köhnəlmə cəza hesab edilə bilməz. İntizam tənbehlərinin siyahısı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində var və işəgötürənlər tərəfindən genişləndirilə bilməz. Art altındakı istisnalar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi federal qanunlar, nizamnamələr və digər cəzaları nəzərdə tutan nizam-intizam qaydaları.

Hətta ifadənin aydınlığı və düzgünlüyü həmişə işəgötürəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarının mükafatından məhrum etmək əmri arasındakı uyğunsuzluq əsasında əmək mübahisələrinin baş verməsindən qoruya bilməz.

Şərt 6. Hədəf və ya fərdi mükafatı necə təyin etmək olar

Düzgün ifadə: “İşəgötürənin konkret işçiləri həvəsləndirmək üçün rəhbərin ayrıca əmri ilə təşkilata xüsusi xidmətlər göstərmək, ən yaxşı nəticələrə nail olmaq hüququ var. İşəgötürənin seçiminə görə həvəsləndirmə üçün aşağıdakılar istifadə olunur: fəxri fərman, xatirə, mükafat. 2019-cu ilin birinci rübü üçün kadr zabitinin əsas işlərinin hazır planı
Məqalədə oxuyun: Niyə HR məmuru mühasibatlıq şöbəsini yoxlayır, yanvar ayında yeni hesabatlar təqdim etməliyəmmi və 2019-cu ildə vaxt cədvəli üçün hansı kodu təsdiq etməliyəm

Yeni sifariş xəstəlik məzuniyyətinin hesablanması və ödənilməsi Sergeeva Tatyana Yurievna

Rüblük mükafatlar

Rüblük mükafatlar

Müavinət hesablanarkən son 12 ayın orta əmək haqqı nəzərə alınır. Rüblük bonuslar müavinətin hesablanmasına daxil edilir. Orta qazancın hesablanması Prosedurunun 14-cü bəndinə əməl etsəniz, rüblük bonuslar aşağıdakı kimi nəzərə alınmalıdır. Birincisi, rübün hər ayına düşən məbləği müəyyən etməlisiniz. Rüblük bonus məbləğinin 1/3 hissəsinə bərabərdir. Faydaları hesablayarkən, yalnız hesablaşma dövrünə daxil olan aylara aid olan hissəni götürə bilərsiniz.

Lakin sosial sığorta öz nümunələrində fərqli bir prosedur nümayiş etdirdi. Müavinəti hesablayarkən, fond hesablaşma dövründə tam olaraq hesablanmış bütün rüblük mükafatları nəzərə almağı təklif edir. Mükafatın hansı aylara verilməsinin fərqi yoxdur.

Eyni zamanda, bir göstərici üçün hesablanan yalnız dörd rüblük mükafatı daxil edə bilərsiniz, baxmayaraq ki, onlardan beşi hesablaşma dövründə verilə bilər. Məsələn, işçi 2006-cı ilin may ayında xəstələnib. Bu o deməkdir ki, onun üçün müavinətlərin hesablanması üçün hesabat dövrü 2005-ci ilin may - 2006-cı ilin aprel aylarıdır. Tutaq ki, bu müddət ərzində planın yerinə yetirilməsi üçün aşağıdakı rüblük mükafatlar ödənilib:

- 2005-ci ilin may ayında - 2005-ci ilin birinci rübü üçün;

- 2005-ci ilin iyul ayında - 2005-ci ilin II rübü üçün;

- 2005-ci ilin oktyabr ayında - 2005-ci ilin III rübü üçün;

- 2006-cı ilin yanvar ayında - 2006-cı ilin IV rübü üçün;

- 2006-cı ilin aprelində - 2006-cı ilin birinci rübü üçün

Fakt budur ki, Əsasnamənin 14-cü bəndində bir ay ərzində iki oxşar bonusun nəzərə alına bilməyəcəyi müəyyən edilmişdir. Buna görə də, orta qazancın ölçüsünü təyin edərkən, alınan beş bonusdan yalnız dördü götürülməlidir. Bu, FSS RF-nin 02-18 / 07-1202 saylı məktubunda deyilir. Hesablanmış rüblük bonuslardan hansının xüsusi olaraq nəzərə alınması - böyük məbləğdə və ya hesablananların sonuncu dördü - kollektiv müqavilədə və ya təşkilatın digər sənədində nəzərdə tutulmalıdır. Tutaq ki, bonuslar haqqında müddəada.

Misal. Zalejnoye QSC-nin əməkdaşı Krivtsov A.N. 2006-cı ilin mayında xəstələndi. Hesablaşma dövrü üçün - 1 may 2005-ci ildən 30 aprel 2006-cı ilə qədər o, beş rüblük bonus aldı:

- 7000 rubl. 2005-ci ilin may ayında - 2005-ci ilin birinci rübü üçün;

- 8500 rubl. 2005-ci ilin iyul ayında - 2005-ci ilin II rübü üçün;

- 6000 rubl. 2005-ci ilin oktyabrında - 2005-ci ilin III rübü üçün;

- 10.000 rubl. 2006-cı ilin yanvarında - 2005-ci ilin IV rübü üçün;

- 4500 rubl. 2006-cı ilin aprelində - 2006-cı ilin birinci rübü üçün

"Zalejnoye" QSC-nin kollektiv əmək müqaviləsində müəyyən edilir ki, faktiki qazanc hesablama dövründə hesablanmış oxşar bonusların ən böyüyüdür. Belə çıxır ki, hesablamaya 31.500 rubl daxil olacaq. (10 000 + 8500 + 7000 + 6000). Təbii ki, bir şərtlə ki, hesablama müddəti tam işlənib. 2006-cı ilin aprelində verilən son həvəsləndirmə nəzərə alınmayacaq.

Razılaşın ki, təsvir olunan prosedur heç bir şəkildə təşkilatın əlində deyil, çünki onun işçiləri əldə edə bildiklərindən daha az fayda əldə edəcəklər. Bu vəziyyətdən çıxış yolu var. Mükafat ödənişlərinin tezliyini izləmək kifayətdir. Və Əsasnamə orta qazancın hesablanmasına eyni nəticələrə görə mükafatların daxil edilməsini qadağan etdiyindən, beş mükafatdan birinin işçilərə fərqli göstəriciyə nail olmaq üçün verilməsini təmin etmək məntiqlidir. Tutaq ki, planı yerinə yetirmək üçün yox, məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq və ya materiala qənaət etmək üçün. Sonra müavinət hesablanarkən bütün stimullar nəzərə alına bilər.

5.5.2. Bonusların ödənilməsi Əgər təsisçi şirkətin işçisidirsə, o zaman başqa variant seçə bilər: əmək haqqı deyil, xalis mənfəətdən ödənilən bonus almaq.Şirkətin itkiləri mənfəət vergisi və sığorta haqları qəzalardan