연차 기본 유급 휴가가 주어지지 않으면 어떻게 해야 합니까? 고용주가 휴가를 허락하지 않을 수 있습니까? 법은 누구 편입니까?

고용주는 직원에게 휴가를 제공하지 않을 권리가 있습니까? 어떤 경우에는 그렇습니다. 다른 경우에는 그렇지 않습니다. 이 질문에 정확하게 답하려면 러시아 노동법의 조건을 기억해야 합니다. 에 따르면 러시아 연방 노동법 제 114조,각 직원은 휴식을 요청할 수 있습니다. 연간에는 최소 28일이 포함됩니다.

연말이 되면 각 회사는 다음 해의 대략적인 일정을 만듭니다. 그는 순서를 결정합니다.

예정대로 휴가를 갈 수 없게 되었는데 어떻게 해야 하나요?

직원이 곧 휴가를 갈 예정이고 고용주가 생산 요구로 인해 전문가가 필요한 경우 직원은 휴가 양도에 대한 서면 동의를 제공해야 합니다. 이를 바탕으로 주문이 생성되고 일정이 변경됩니다.

어떤 이유로 휴가를 갈 수 없습니까?

직원이 사직하는 경우, 고용주는 사용하지 않은 휴가에 대해 모든 금전적 보상을 지불해야 합니다. 직원은 해고와 함께 휴가를 요청할 수도 있습니다. 이 요청에는 관리자의 서면 동의가 필요합니다.

다음과 같은 경우 고용주는 귀하를 석방하지 않을 수 있습니다.

• 직원이 6개월 미만 근무했으며 휴식이 필요한 경우
• 직원이 일정과 일치하지 않는 기간 동안 유급 휴식을 제공하도록 관리자에게 요구하는 경우
• 직원은 후속 해고와 함께 이를 받기를 요구합니다.
• 생산 요구 사항에 적합합니다. 서면 동의가 있어야 합니다.

고용주는 자비로 휴가를 허용하지 않을 권리가 있습니까?

회사에서 근무한 시간에도 불구하고 직원은 관리자와 동의하여 자비로 휴가를 낼 수 있습니다. 긴급한 가정사 문제 또는 기타 정당한 사유가 발생한 경우 제공됩니다. 러시아 노동법 제 128조. 고용주는 사유의 중요성 정도를 독립적으로 평가합니다. 이것이 정당하지 않은 사유라고 판단하고 직원이 다음날 출근하지 않으면 결근으로 해고될 수 있습니다. 그러한 기간은 법으로 정해져 있지 않습니다. 그 한도는 지방자치단체나 국영 기업의 규정에서만 찾아볼 수 있습니다. 최대 1년 동안 부여될 수 있습니다.

신청하려면 서면 신청서를 제출해야 합니다. 휴가 유형, 휴가 이유 및 기간을 명시해야 합니다. 그런 다음 제출 된 신청서에 따라 휴가를 받도록 명령이 내려집니다. 기준으로 삼으시면 됩니다 양식 번호가 T-6. 작성 후 서명과 검토를 위해 주문을 직원에게 전달해야 합니다.

임산부의 휴가를 거부할 수 있나요?

출산휴가 전에 휴가를 갈 수 없는 경우 어떻게 해야 합니까? 안에 러시아 노동법 제 122조관리자가 휴식을 취해야 하는 주요 직원 그룹을 나열합니다. 필수적인 6개월 기간이 만료된 후. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 출산휴가 전후의 여성;
• 미성년자 직원
• 생후 3개월 미만의 아동을 입양한 근로자

법에 따라 고용주는 휴무 시간을 정할 의무가 있으며 직원은 이를 숙지해야 합니다. 두 번째는 그것에 충실하고 일정에 따라 휴가를 보내야합니다. 고용주는 직원이 휴가 시작일로부터 2주 이내에 휴가를 떠나야 함을 직원에게 통지해야 합니다. 이러한 조건이 충족되지 않으면 고용주의 통지 후 2주 동안 재량에 따라 연기할 수 있습니다. 일정을 작성할 때 특정 직원 범주의 희망 사항을 고려해야합니다.

고용주가 예정대로 휴가를 보내는 것을 허용하지 않으면 어떻게 해야 합니까?

현재 러시아 연방 노동법에 따라 고용주는 귀하가 일정에 따라 퇴사하려는 경우 직장에서 귀하를 구금할 권리가 없습니다. 귀하를 구금하려면 명령을 발부하고 서면 동의서를 첨부해야 합니다. 또한 일정에 따라 명령이 정리됩니다. 직원이 제때에 급여를 받지 못한 경우 휴가 시작 14일 이내에 급여를 지급해야 합니다.

고용주가 요즘 특정 회사 또는 개인 기업가의 사업 발전에 불쾌한 영향을 미칠 것이라고 생각하는 경우 직원의 동의가 있어야만 다음 해로 연기할 수 있습니다. 그렇지 않으면 휴가로 보내달라고 요청할 수 있습니다. 합법적으로일정에 따르거나 일정이 없으면 언제든지.

휴가는 공식 고용주가 위반할 권리가 없는 선호 사항 중 하나입니다. 동시에, 모든 조직의 명목상 책임자는 조직의 필요에 관계없이 제공된 휴가에 대한 비용을 지불해야 합니다. 다음으로 조건부 고용주가 일정에 따라 휴식을 제공하지 않는 경우 직원이 할 수 있는 조치를 알려 드리겠습니다.

고용주는 휴가를 허락하지 않을 권리가 있습니까?

현행 노동법 제19장은 이 문제를 다룬다. 이사는 책임자의 처분에 따라 각 공식 직원의 권리가 적시에 존중되도록 해야 합니다. 제114조는 연차휴가가 직위와 상관없이 28일 이상일 수 없다는 규정을 규정하고 있다. 일수는 근무한 개월 수에 비례하여 계산됩니다. 같은 장에서는 계약서에 규정된 내용을 유지하지 않은 채 휴식을 규정하고 있습니다.

이 문제는 입법 수준과 생산 수준 모두에서 해결되고 있습니다. 두 번째 유형의 특혜를 받으려면 제121조에 명시된 객관적인 이유가 있어야 합니다. 어떤 경우든 명목상의 상사는 인사부가 관련 정보를 적시에 수신하고 필요한 모든 계산을 올바르게 수행하도록 해야 합니다. 따라서 객관적인 상황이 있는 경우 고용주는 대부분의 경우 직원을 해고하지 않을 권리가 없습니다.

예정대로 휴가를 갈 수는 없나요?

조건부 직원 단위로 전환할 때가 왔고 일정 기간이 경과한 경우, 제 121조에 따라 명목 고용주는 해당 직원을 규정된 휴가로 석방하지 않을 권리가 없습니다. . 이는 심각한 위반이 되며, 이는 영토 근로감독관에 연락할 수 있는 근거가 됩니다. 제공된 권리를 구체적으로 위반하기 위해 일정을 변경하는 것도 불가능합니다. 따라서 이러한 상황에서는 접근하는 대기열과 이미 형성된 일정 수의 두 가지 요소가 필요합니다.

고용주가 예정대로 휴가를 보내는 것을 허용하지 않으면 어떻게 해야 합니까?

고용주가 직원을 해고하지 않기로 결정한 실제 이유를 입증할 필요가 있습니다. 그 후에는 정확한 시간을 명시한 거부에 대한 서면 설명이 필요합니다. 이 경우 가장 적절한 조치는 현지 노동 감독관에게 연락하는 것입니다. 이러한 규제 당국은 영토 단위로 운영되므로 사전에 그 위치를 명확히 하는 것이 필요합니다.

어떤 이유로 휴가를 갈 수 없습니까?

직원이 일정에 따른 차례가 아직 도착하지 않은 경우와 허용되는 휴가 일수를 누적하지 않은 경우(119조)라는 두 가지 이유 때문에만 해고할 수 없습니다. 이는 매우 심각한 위반이 되기 때문에 다른 이유로 거절하는 것은 불가능합니다. 동시에, 우리는 거의 모든 경우에 조직 절차에 따라 제공되는 예정되지 않은 휴가 제공에 대해 지역 수준에서 독립적으로 결정할 조건부 고용주의 권리를 잊어서는 안됩니다. 자기부담휴가에 대해서는 법률에 별도로 설명되어 있습니다.

고용주는 자비로 휴가를 허용하지 않을 권리가 있습니까?

고용주는 러시아 연방 노동법 124조의 처분에 명시된 실제 이유가 있는 경우에만 석방해야 합니다. 이유는 다음과 같습니다:

• 가족 상황 - 첫 번째 직계 친척만 고려됩니다.
• 훈련 필요성 - 직원이 현재 공부하고 있는 경우
• 출산 휴가 전 직원 - 규정된 의학적 사유로 인해
• 작년부터 이 우선권을 이전하는 경우,
• 실제 해고 직전.

설명된 이유 중 하나가 존재하는 경우 관리자는 이를 취소할 수 없습니다. 그 외에도 조직 행위에 규정된 현지 상황도 제공될 수 있습니다.

임산부의 예를 사용하여 필수 구현을 설명할 수 있습니다. 일정상으로는 이미 하루를 다 써버렸지만, 현재 여성은 진료를 받기 위해 추가 시간이 필요하다. 실제 업무 책임과 의료 조치를 결합하는 것은 어렵기 때문에 유일한 해결책은 무급 휴가를 제공하는 것입니다. 작성된 신청서를 받은 조건부 고용주는 지정된 직원을 해고하지 않을 권리가 없습니다. 용어는 항상 당사자들 사이에서 합의됩니다.

각 직원이 회복할 수 있는 가장 긴 자유시간은 연차입니다. 사실, 휴가는 탄력적인 개념이다. 휴가는 다르며 모두가 휴식을 위한 것은 아닙니다. 근로자의 근무 및 휴식 일정과 휴가가 규제됩니다. 러시아 노동법 제 19 장().

휴가는 저마다 다르며 모든 휴가가 휴식을 위한 것은 아닙니다. 어떤 종류의 휴가가 있나요?

연간 유급 휴가. 이는 28일 또는 4주 동안 지속됩니다. 현재 직원은 다음을 유지합니다. 직장, 그러나 또한 값. 첫 번째 휴가를 받기 전에 해당 기업에서 최소 6개월 동안 근무해야 합니다.

연간 추가 유급휴가. 명확한 근무 시간을 쉽게 결정할 수 없는 직업이 있습니다. 이들은 의사, 교사, 법 집행관입니다. 비정규 근무시간 동안 근무하는 경우 연차휴가 외에 추가 자유일을 부여받을 권리가 있습니다. 어려운 기후 조건에서 일하는 사람들도 동일한 권리를 누립니다. 추가 휴식 기간은 다음과 같습니다. 다른 카테고리직원.

유학휴가. 때때로 일하는 사람들은 교육 수준을 향상시키기 위해 노력합니다. 이를 위해 그들은 다양한 항목을 입력합니다. 교육 기관. 학생들은 일년에 두 번 세션을 갖습니다. 지금은 선생님을 만나고 시험을 볼 시간입니다. 이러한 직원에게는 교육 휴가가 제공됩니다. 휴학 기간은 다음에 따라 다릅니다. 교육 기관. 노동법에 따르면, 이는 연간 30일에서 50일까지 제공됩니다.

무급휴가. 질병, 사랑하는 사람의 죽음, 결혼식, 만남, 작별 인사, 시련 등 예기치 못한 순간이 우리 각자의 삶에서 일어날 수 있습니다. 상황에 따라 특정 장소에 사람이 꼭 있어야 하고 이에 대한 타당한 이유가 있는 경우, 신청 시 해당 직원에게 무급 휴가가 허용될 수 있습니다. 휴가 기간은 5일부터 60일까지이다. 이는 직원의 상황과 범주에 따라 다릅니다. 미성년자(참조), 연금 수급자, 위대한 애국 전쟁 참가자, 장애인, 군인의 아내 및 부모-이 모든 직원은 무급 휴가 제공에 대해 서로 다른 권리를 갖습니다.

출산 휴가. 이러한 근로 면제는 여성에게만 제공되며 아기의 탄생과 관련이 있습니다. 임신 30주차에 제공됩니다. 그것을 얻으려면 산전 진료소의 증명서가 필요합니다. 이 강제 휴식은 140일 동안 지속됩니다.

육아휴직(출산휴가). 그러나 출산휴가는 어머니와 아버지 모두에게 부여될 수 있습니다. 3세 미만의 자녀를 둔 분들에게 꼭 필요한 기능입니다. 아이가 3세가 될 때까지 출산휴가가 계속되는 것은 당연한 일이다. 이 기간 동안 고용주는 어머니의 직장을 유지할 의무가 있습니다.

사람이 일자리를 얻고 6개월 동안 끊임없이 일합니다. 이 지속적인 근무 기간은 이미 첫 번째 유급 휴가에 대한 권리를 부여합니다. 이 기간 전에 첫 번째 휴가가 부여될 수 있는 상황이 있을 수 있습니다.

• 방금전에 여자한테 출산 휴가(센티미터. )
• 아직 18세 미만인 직원
• 다른 사람의 아이를 입양한 직원으로서, 이 아기는 태어난 지 3개월 미만입니다.

이 모든 것은 기업의 첫 휴가에만 적용됩니다. 다른 모든 것은 언제든지 제공될 수 있습니다. 기준은 직원 휴가 순서와 직원이 직장에 남아 있어야하는 필요성입니다. 기업의 휴가 순서는 직원과 고용주 모두와 합의해야 합니다. 해당 연도가 시작되기 전에 승인됩니다.

앞으로는 모두가 일정을 준수해야 합니다. 휴가 시작 2주 전에 직원은 서명에 따른 퇴근 순서를 숙지해야 합니다. 일부 시민 범주의 경우 현재 휴가가 항상 동시에 부여됩니다. 이는 근무 조건 때문입니다. 예를 들어 교사는 항상 여름에 휴가를 가지거나 다른 휴가로 나눌 수 있습니다. 때로는 일정에 따르지 않고 현재 휴가를 갈 수도 있습니다. 예를 들어, 남자는 아내의 출산에 맞춰 자신에게 할당된 휴식 시간을 가질 수 있습니다.

휴가 일정을 조정할 수 있나요?

휴가가 연기될 수 있는 상황이 있습니다. 그 중 하나는 질병과 관련이 있습니다. 그 남자는 이번 휴가에 휴가를 갔으나 휴가 중 몸이 아팠다. 그는 일할 수 없다는 증명서를 받았습니다. 이런 상황에서는 휴가를 당분간 연장해야 한다. 병가또는 다른 기간으로 연기됩니다.

휴가 일정을 변경하는 또 다른 측면은 돈과 관련이 있습니다. 유급 휴가를 가면 휴가 수당이 발생하고 지급되어야 합니다. 이내에 이런 일이 발생하지 않으면 삼 일휴가 시작부터 휴가객은 휴가를 일찍 마치고 다른 기간으로 일정을 변경하도록 요구할 권리가 있습니다.

고용주가 직원을 해고할 준비가 되어 있지 않은 경우가 발생합니다. 이 순간. 이는 생산 요구 사항 때문일 수 있습니다(참조). 이 경우 휴가를 연기할 수 있지만 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. 그러나 어느 누구도 2년 연속 휴가를 떠나지 않을 권리는 없습니다. 직원이 18세 미만인 청소년인 경우에도 연차 휴가를 부여할 권리가 없습니다. 이 규칙은 위험한 산업에 종사하는 사람들에게도 적용됩니다.

의무휴가

고용주가 단순히 휴가를 거부할 수 없는 상황이 있습니다. 고용주의 희망과 완전히 독립적인 직장 해고에는 출산 휴가와 육아 휴가(참조)라는 두 가지 유형이 있습니다. 출산을 중단하는 것처럼 휴가를 연기하기 위해 임신 주수를 줄일 수는 없습니다. 그리고 여성은 고용주에게 성명서를 통해 간단히 통보함으로써 출산 휴가를갑니다.

휴가를 허용하지 않습니다. 어떻게 해야 하나요?

요즘 대부분의 사람들은 민간 기업에서 일합니다. 어디에도 추가 직원이 없지만 다음과 같은 소규모 조직에서는 개인 기업가, 특히. 따라서 사업주가 생산의 필요성을 이유로 직원의 연차 휴가를 거부함으로써 러시아 노동법 제11조의 두 번째 부분을 위반하는 경우가 있습니다.

이 조항에서는 소유권 형태에 관계없이 모든 고용주에게 노동법이 의무적이라고 명시합니다. 모든 직원은 이사가 법을 위반할 권리가 없으므로 휴가를 거부할 권리가 없음을 분명히 알아야 할 의무가 있습니다.

여전히 휴가를 허용하지 않는 경우 직원의 가장 올바른 조치는 다음과 같습니다.:

• 고용주에게 이야기하고 힘과 건강을 회복하기 위해 휴가가 필요하다는 것을 설명하십시오. 때로는 도움이 됩니다.
• 휴가 신청서를 두 장으로 작성하고 수락하고 서명하도록 요구하십시오. 신청서에 서명이 없으면 두 사본 모두에 승인 및 등록을 나타내는 스탬프가 찍혀야 합니다. 비서가 이런 일을 합니다.
• 신청서가 승인되거나 등록되기를 원하지 않는 경우 통지와 함께 등기 우편으로 사본 1부를 보낼 수 있습니다. 메일링 스텁을 저장해야 합니다.
• 조작이 완료되면 관할 노동 감독관에게 연락하여 불만 사항을 작성하십시오. 검사관의 주장은 등기 신청서 사본 또는 등기 우편 배달 통지입니다.
• 기업에 현재 휴가를 제공하지 않는 것이 행정부의 습관이 된 경우 노동 감독관에 대한 집단 신청서를 작성할 수 있습니다.

그리고 가장 중요한 것은! 직업을 지원할 때 미래의 동료들과 대화하고, 고용주에 대한 정보를 수집하고, 기대할 수 있는 것에 대한 결론을 도출하세요. 고용 계약에 서명하지 않고 일을 시작하지 마십시오. 문서에 서명할 때, 그 안에 쓰여진 내용을 주의 깊게 읽으십시오. 업무 활동을 시작하기 전에 불분명한 사항을 명확히 하고 모든 것에 동의하십시오. 그러면 휴가에는 문제가 없을 것입니다.

매일 바다 소리를 들으며 손바닥을 귀에 대고 사무실 의자에 편안하게 앉아 상상의 파도가 발을 간질이는 모습을 상상한다면 이제 휴가 신청서를 작성할 때입니다. 그런데 고용주가 휴가를 주지 않으면 어떻게 해야 할까요? 휴식이 절실히 필요하다고 상사를 설득하는 방법은 무엇입니까? 그것을 알아 봅시다.

모든 직원은 권리가 있습니다

연차 유급 휴가를 위해

모든 시민은 연간 기본 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다. 러시아 연방러시아 연방 헌법 및 노동법에 따라.

그리고 귀하가 고용 계약에 따라 일하는 경우에는 귀하를 거부할 권리가 없습니다. 거절하면 위반이 됩니다 현행법 국가. 더 정확하게 말하면 이는 러시아 연방 헌법 37조를 위반하는 것입니다.

법에 따르면 상사는 고용 계약에 따라 기업에 취업하는 모든 사람에게 국가의 주말 및 공휴일에 휴식 시간을 제공하고 직원에게 필요한 28 달력을 벗을 수있는 기회를 매년 제공해야한다고 명시되어 있습니다. 날. 직원에게 휴가가 부여되면 근무지, 직위 및 월급은 그대로 유지됩니다.

러시아 연방 노동법(124조)은 고용주에게 다음과 같은 권리가 없다고 명시하고 있습니다.

1. 휴가를 2년 이상 연기한 경우

2. 미성년 근로자와 유해하거나 위험한 근로 조건을 가진 기업의 근로자에게 연차 유급 휴가를 제공하지 않습니다.

연간 제공 절차

러시아 노동법에 따른 유급 휴일

직원에게 연간 유급 휴가를 제공하는 절차는 러시아 노동법 제 122 조에 규정되어 있습니다.

법은 직원이 수행하는 업무의 질과 속도에 관계없이 직원에게 매 근무 연도마다 휴가를 제공해야 한다고 규정하고 있습니다. "근무 연도"는 직원이 고용된 순간부터 시작되고 "역년"은 1월 1일에 시작된다는 점을 기억하십시오.

연간 주요 휴가는 이전에 명시된 대로 28일입니다. 28일 이상의 휴가, 소위 장기 휴가도 제공됩니다. 이러한 유형의 휴가는 미성년자, 장애인, 노인, 공무원 및 지방자치단체 직원, 판사, 법 집행관, 대리인, 구조대원, 화학 물질을 취급하는 시민, 교사, 의료 종사자다른 사람, 법률에 의해 제공됨, 시민 카테고리.

고용주 입장에서 직원의 휴가는 전체 조직의 활동을 둔화시키는 요인이기 때문에 대부분의 고용주는 직원에게 휴가를 제공해야 하는 법적 의무를 매우 중요하게 여깁니다.

보통 조직에서는 휴가 일정은 유지됩니다, 특정 직원이 결근하는 기간을 명확하게 보여줍니다. 휴가일정은 공식 문서, 조직의 모든 직원이 서명하고 노동 조합 기관과 동의합니다.

직원이 일정에 표시된 휴가 시간에 만족하지 않는 경우 휴가를 더 적절한 기간으로 연기하도록 요청할 권리가 있습니다.

휴가를 가려면 원장 앞으로 신청서를 제출해야 합니다., 다음 데이터를 나타냅니다.

지원자는 누구입니까? (성명, 직위)

휴가 종류(정기 유급)

휴가를 받을 것으로 예상되는 기간(시작일 및 종료일)

신청서 작성 날짜, 서명.

휴가 신청서를 작성하기 며칠 전에 결정하는 것은 귀하에게 달려 있습니다. 기준은 2주입니다. 그러나 게으르지 않고 회사의 관련 전통에 대해 알아내는 것이 더 낫습니다. 아마도 팀이 몇 달 전에 모든 것에 대해 경고하는 것이 관례일 것입니다.

고용주가 기부를 거부할 수 있나요?

직원에게 유급 휴가를 주나요?

상사는 사업이 좋지 않다는 사실을 이유로 직원에게 휴가를 줄이도록 제안하는 경우가 많습니다. 정부 구조, 내부 문서를 통해 이를 뒷받침합니다. 이 행위는 러시아 노동법 제11조의 두 번째 부분에 따라 불법입니다.

휴가를 여러 개로 나누는 것도 인기를 끌고 있다. 이것은 일부에게는 매우 편리하지만 한 기간에 할당된 주말을 최대한 활용하고 싶다면 그렇게 하는 것을 금지할 수 없다는 점을 알아 두십시오. 휴가를 여러 부분으로 나누려면 고용주는 귀하의 동의가 필요합니다.

그러나 오늘날에는 휴가 신청자가 뛰어난 전문가이고 조직에서 대체할 수 없는 사람이라는 사실을 이유로 고용주가 직원에 대한 휴가를 완전히 거부하는 상황이 종종 있습니다.

그렇다면 이런 상황에서 휴가를 꿈꾸는 직장인은 어떻게 해야 할까? 우선, 이사는 부하 직원의 휴가를 거부할 권리가 없다는 점을 확실히 이해하십시오.

감독님 말씀대로 마음을 터놓고 이야기를 나눠보세요. 휴가가 필요하며 휴식을 취하기 전까지는 이전과 같은 열정과 질로 계속해서 일할 수 없다는 점을 설명하세요. 그런 대화를 하고 나면 많은 감독들이 양보를 하게 된다.

러시아의 많은 근로자들은 고용주가 원하는 시간에 휴가를 갈 수 있는 기회 제공을 거부하거나 전혀 휴가를 허가하지 않는다는 사실을 처리해야 하는 경우가 많습니다. 이 글에서는 고용주가 휴가를 거부할 수 있는지, 그러한 경우 어떻게 해야 하는지, 휴가 제공을 거부한 고용주에 대해 어디에서 불만을 제기할 수 있는지 살펴보겠습니다.

휴가 및 입법 규정

휴식할 권리는 모든 직원의 양도할 수 없는 권리이며 노동법 조항에 명확히 명시되어 있습니다. 그리고 휴가는 그러한 휴가의 유형 중 하나입니다. 휴가에 대한 법적 규정은 휴가를 제공해야 한다고 규정하고 있습니다. 휴가는 직원 자신의 요청에 의해서만 금전적 보상으로 대체될 수 있으며 특정 제한 사항이 적용됩니다. 그러나 고용주가 휴가를 허용하지 않는 상황은 러시아 연방에서 매우 흔합니다.

전반적으로, 일반 법적 규제휴가 문제는 Art 조항에 의해 보장됩니다. 114-128 러시아 연방 노동법. 동시에 휴가 시간을 직접 지정하는 문제와 고용주가 직원의 휴가를 거부할 수 있는 상황은 주로 Art 조항에 의해 고려됩니다. 러시아 노동법 122 및 124.

상황에 관계없이 직원에게는 2년에 한 번 이상 휴가를 갈 수 있는 기회가 주어져야 하며, 그러한 휴가의 최소 1회 기간은 14일 이상이어야 합니다. 또한, 추가 의무 유급 휴가를 고려하지 않고 법정 휴가 기간인 28일보다 적은 휴가 기간을 줄이는 것도 허용되지 않습니다.

그러나 편집 권한은 고용주 또는 인사 부서에 있습니다. 휴가 일정은 기업에 있어야하는 문서입니다. 이 경우 해당 일정은 직원의 의사를 고려하지 않고 노동조합 조직의 의견을 고려하여 작성할 수 있습니다.

고용주는 언제 휴가를 거부할 수 있나요?

직원에 대한 휴가 거부 가능성은 Art 조항에 명시적으로 규정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 124조. 더욱이 이러한 거부는 엄격하게 규제되어야 하며 일부 근로자 범주에는 완전히 적용되지 않습니다. 따라서 고용주는 직원의 휴가 허가를 거부할 권리가 있습니다.

정해진 휴가 일정에 관계없이 기업에서 6개월 미만 근무한 직원은 무조건 휴가를 받을 권리가 없습니다. 그러나 고용주와의 합의에 따라 그러한 휴가가 허용될 수 있습니다.

중요한 사실

직원이 휴가를 거부당한 경우, 고용주는 직원이 직장에 남아 있어야 하는 바람직하지 않은 상황을 제거하기 위해 이를 명시해야 합니다. 이러한 상황에는 다른 직원이 병가를 내는 경우, 비슷한 직책에 있는 다른 직원이 해고되는 경우, 회사에서 대량 주문을 받는 경우, 장비 가동 중단 가능성 또는 기타 유사한 상황이 포함될 수 있습니다.

경우에 따라 직원의 특정 기관에서의 업무로 인해 휴가가 취소될 수도 있습니다. 특히 법 집행 기관, 의료 기관, 비상 상황부 및 이와 유사한 조직에서. 게다가 어떤 경우에는 규정그러한 작업은 불가항력 상황의 경우 고용주의 권리를 확립할 수도 있습니다. 다른 상황에서는 고용주가 직원의 동의 없이 독립적으로 기존 휴가에서 이를 회수할 권리가 없습니다.

메모

휴가 부여를 거부하는 위의 모든 이유는 기업에서 정한 휴가 일정에 따라 직접 제공되는 이유에만 관련됩니다. 직원이 그러한 일정 외에 휴가를 원할 경우, 고용주에게 그러한 의사를 전달해야 합니다. 그러나 고용주는 그러한 요구를 충족시킬 의무가 없으며 제한이나 이유 제시 없이 직원을 거부할 수 있습니다.

고용주가 휴가 제공을 거부할 수 없는 시기와 대상

현행 노동법도 다양한 사례를 규정하고 있다. 개별 카테고리위의 제한사항이 적용되지 않는 근로자. 그러한 직원은 정해진 일정, 고용주의 거부권 또는 일정에 관계없이 자신의 요청에 따라 휴가를 받을 권리가 있지만 고용주가 직원의 동의 없이 휴가를 변경할 수는 없습니다. 특히, 예정된 휴가를 거부할 수 없는 사람의 범주는 다음과 같습니다.

• 진통 및 출산에 들어가는 임산부 및 산후 여성;
• 육아휴직을 하는 부모
• 근로와 동시에 고등교육을 받는 근로자

위의 상황 외에도, 법률은 편리한 시간에 휴가를 받을 기회가 없더라도 원할 때 떠날 수 있는 기회를 갖는 많은 사람들에게도 규정되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 장애인 및 연금수급자
• 군대, 법 집행 기관 및 이와 유사한 기관에서 복무하는 동안 배우자가 사망한 직원
• 가족 중 친척이 사망하거나 자녀가 태어난 근로자.

휴가를 갈 수 없는 경우 해야 할 일

고용주가 휴가 일정을 변경하거나 휴가를 갈 기회를 제공하지 않는 경우 그러한 권리가 반드시 충족되어야 할 때 그에게 영향을 미치는 다양한 수단이 있습니다. 우선, 그러한 행위의 적법성을 확립하고 휴가 조직의 다양한 뉘앙스를 확인하는 것이 필요합니다. 고용주는 다음 행위를 불법으로 간주할 수 있습니다.

• 휴가 일정이 그렇다면 올해전년도 12월 17일 이후에 편집된 것
• 휴가 일정을 작성할 때 노동조합의 의견을 고려하지 않은 경우
• 직원이 2년 이상 휴가를 떠나지 않은 경우
• 직원이 위에 명시된 특정 범주의 사람에 속하는 경우
• 고용주가 직원의 휴가 결근에 대한 문서화된 이유를 제공하지 않은 경우
• 사용자가 휴가일정의 변경을 근로자에게 통지하지 아니하거나, 휴가 개시일로부터 2주 이내에 통지한 경우.

고용주가 조사 목적으로 주 노동 감독관에게 휴가를 제공하지 않은 것에 대해 불만을 제기할 수 있습니다. 또한 노동 조합 조직과 Rospotrebnadzor에도 불만 사항을 작성할 수 있습니다. 이러한 조직도 근무 조건을 확인할 권리가 있기 때문입니다. 근로자의 휴식권을 준수하지 않는 것은 확립된 기준을 명백히 위반하는 것입니다. 고용주가 있는 곳의 법원에 독립적으로 직접 청구를 제기하는 것도 가능합니다.

중요한 사실

휴가는 대체될 수 있음 금전적 보상, 그러나 직원의 개인적 주도와 지원에 의해서만 가능합니다.

직원의 요청에 따라 고용주가 휴가 제공을 거부하는 것은 그러한 거부가 불법이라 하더라도 해당 근로자의 무단 결근 사유가 될 수 없다는 점을 기억해야 합니다. 이 경우 고용주는 다음과 같은 조치를 취할 권리가 있습니다. 징계 조치최대 해고를 포함합니다. 그러나 일정에 따라 휴가가 계획되어 있고 고용주가 근로자에게 취소 사실을 알리지 않은 경우 직원은 신청서를 작성하지 않고도 스스로 휴가를 갈 수 있습니다.